Jak řídit digitální transformaci v podniku z pohledu lidských zdrojů?

S digitální transformací se můžeme setkat v prostředí státní správy, zdravotnictví a také ve výše zmíněném průmyslu. Jelikož se jedná o poměrně rozsáhlý a komplexní proces, lze na digitální transformaci nahlížet i z různých úhlů pohledu a možná vás to překvapí, ale kamenem úrazu v tomto procesu mohou být i samotní zaměstnanci.

Proč se zaměřit na digitální transformaci?

Zjednodušeně řečeno, digitální transformace je soubor evolučních kroků vedoucích k úpravám procesů s využitím digitálních technologií a dat. Zahrnuje nejen redesign stávajících procesů, ale také nastavení nových. Digitální transformace se však netýká pouze zapojení moderních třífázových elektromotorů do výrobního procesu, ale také způsobu řízení, obsluhy a vyhodnocování výrobních dat. Když už jsme se ponořili do tématu digitalizace ve výrobním sektoru, právě zde jsou výrobní data klíčová, protože umožňují aktualizovat řídicí a výrobní modely.

Již jsme zmínili, že digitální transformace je komplexní proces. Dokonce do té míry, že zahrnuje zdánlivě nesouvisející procesy. Problémem při jejím dosahování nemusí být starší technologické vybavení, jako jsou čelní převodovky, ale řekněme také odmítání zaměstnanců. Proces digitální transformace je třeba řídit i z personálního hlediska a proces změny by měl být založen na následujících třech pilířích.

Na začátku je dialog

Snahy o digitální transformaci mohou poměrně rychle narazit na nelibost zaměstnanců. Většina lidí totiž změny přijímá hůře, takže odpor ke změnám není vůbec neobvyklý. Zároveň platí, že nejhůře se přijímají změny, kterým zaměstnanci nerozumějí nebo které nebyly řádně komunikovány. Klíčovým krokem v úsilí o digitální transformaci je proto zajistit, aby zaměstnanci těmto snahám rozuměli.

Než změny oznámíte, vypracujte komunikační strategii, jejímž cílem je, aby zaměstnanci pochopili potřebu změn a případně se pro ně nadchli. Slovo dialog jsme výše nezmínili náhodou, protože vaším cílem by nemělo být pouze oznámit změny, ale také získat zpětnou vazbu.

Systematické učení

Druhým krokem k úspěšné transformaci z pohledu lidských zdrojů je systematické učení. Zaměstnanci musí pochopit nejen cíle transformace, ale také to, jak mohou přispět. Zmatek, špatné rozdělení odpovědností nebo nejasné úkoly jen prohloubí frustraci zaměstnanců ze změn a celý proces prodlouží a zkomplikují. Uvedení nového asynchronního motoru s vyspělou elektronikou do provozu má smysl pouze do té míry, do jaké je obsluha schopna využít jeho potenciál, a toho bez školení dosáhne jen obtížně.

Posílení firemní kultury

Třetí pilíř se opět týká spíše dlouhodobé práce a přípravy správné půdy pro přijetí změn. Mějte plán, jak dosáhnout vyššího zapojení zaměstnanců, příkladem může být přepracovaný systém odměn založený na klíčových ukazatelích výkonnosti nebo nový program preventivní údržby jednofázových elektromotorů, který sníží prostoje, což se v konečném důsledku může projevit na výplatních páskách zaměstnanců. Jednoduše řečeno, se zapojenými zaměstnanci dosáhnete cílů digitální transformace mnohem hladčeji.

Na závěr jen zdůrazněme, že digitální transformace není jen o masivních investicích do nových technologií a sledování každého provozního parametru. Neméně důležitou součástí procesu je správná motivace zaměstnanců, posílení kultury na pracovišti a především kroky směřující k všeobecnému přijetí potřeby změn.

Foto: elements.envato.com